工作中和就业期间的歧视（第二部分）

[jisansorkar12]

在关于就业期间和工作场所歧视的博客文章的续篇中，您可以在此处阅读该文章的第一部分，我们的律师除其他外，详细介绍了确定歧视的方法，以及什么不属于歧视歧视。

确定工作中的歧视
在确定歧视时，重要的是可以将某个人或群体的不利待遇与相同或类似情况下另一个人/群体的待遇 乌克兰数据 进行比较。假定的歧视受害者的任务是让进行诉讼的当局相信有人受到了更有利的待遇或将受到更有利的待遇，他们之间的唯一区别是受法律保护的个人财产。因此，有必要在不利待遇与个人特征之间建立因果关系，即有必要确定歧视受害者仅因其个人特征而在相同情况下与其他主体相比受到不同的待遇。

例如，在保护平等专员针对内政部作为雇主提起的诉讼中，确立了对雇员在行使雇佣关系权利方面的歧视。在该国家机构的意见中，以及关于 LT 对 B 市警察局 MUP 提出的性别歧视投诉。诉状中称，LT自2009年起在派出所履行副局长职责，并于2016年6月27日被调任较低职位——工资较低的执法员职位与保留的职位——独立警察督察相比，一名男子被任命为副指挥官一职。 B 市警察局的声明中指出，警察局认为，将 LT 分配到执行者的工作场所“将有助于显着改善工作态度并取得更好的工作成果” LT 先生表示，MG 因其在日常工作和任务中表现出的主动性和奉献精神、效率、专业知识和专业精神而被任命为警察前哨站副指挥官。在诉讼过程中，保护平等专员发现，“B市警察局提供的事实和证据并没有提供足够的理由来得出这样的结论：任命 LT 是基于客观和正当的理由，与她的性别无关。 ”保护平等专员发表意见称，“内政部、B市警察局将LT安排在较低的职位上，犯下了基于LT个人特征——性别的歧视行为”。因此，建议塞尔维亚共和国内务部、B. 市警察局在其管辖范围内采取措施，消除对 LT 的歧视性待遇的后果。

这里还应该提到欧洲人权法院实践的重要性，该法院根据《欧洲人权公约》将歧视定义为在没有合理和客观理由的情况下，在相同或类似案件中对人进行不同待遇。只有当存在这种区分旨在实现的合理目标，以及该目标与实现该目标所使用的手段之间存在合理的比例关系时，这种区别才是合理的。在前面的例子中，根据专员的意见，并没有合理和客观的理由给予不同的待遇。在我们将引用的下一个例子中，法院在程序中认定不存在歧视，因为待遇差异有合理的理由。

在一个案例中，原告护士在被告医疗机构工作，被分配到工作场所担任轮班护士教练。由于她对青霉素过敏，在工作场所，她在照顾病人时接触到的青霉素曾多次出现过敏反应。对工作能力进行了检查，确定原告没有能力执行涉及青霉素的任务，但她有能力执行原告指定限制的护士职业任务。护士执行其他不接触青霉素的任务。原告调到新职位的唯一影响是工资减少，而工作描述保持不变。

法院认为，原告没有受到歧视。即，在值班护师的工作场所，原告的健康状况会受到威胁，因此本案被告是为了原告的利益而行事。在诉讼过程中，未能证明被告及其雇员根据《劳动法》、《禁止歧视法》或任何其他依据的规定，因原告的健康状况而歧视原告。与其他雇员相比，原告并没有处于不利地位，但原告的工作场所是根据她的能力，即根据她的健康状况而改变的。所发生的后果，即原告收入减少，并不是将原告调至值班护士职位的原因。

根据《劳动法》和《禁止歧视法》的规定，由于某项工作的特殊性，某人的个人特征是该工作的真实的、决定性的条件，而采取区别、排除或者优先的行为，不属于歧视。履行工作（如果要实现的目的是合理的），以及根据某些类别的人员采取保护措施。在前面的例子中，雇主采取合理、正当的措施是为了保护雇员的健康状况，而不是因为他的个人特征而使他处于不利地位。同样，如果剧院在招聘广告中设置女性性别的条件，因为它需要女演员担任某些角色，则不会被视为歧视。在这种情况下，女演员工作的特殊性在于，性别的个人特征是执行该工作的真实且决定性的条件。

就业歧视
实践中，就业歧视现象十分普遍。首先，招聘广告违反法律规定，将某些个人特征设定为工作条件，但这并不代表执行工作的真实和决定性条件。例如，餐饮和商业设施的招聘广告通常将年龄较小和女性作为就业条件。以下保护平等专员实践中的例子也是如此，其中招聘广告指出：“女性需要在接待设施 E.c 工作，年龄 20-40 岁” - 因此条件是设置要求特定性别和年龄的候选人。考虑到执行这项工作的真实和决定性条件，保护平等专员采取的立场是“设定这些条件是不合理的，并且没有客观理由根据性别和年龄淘汰候选人。”因此，有人认为，该设施的所有者规定了确定候选人性别和年龄的就业条件，违反了《禁止歧视法》、《性别平等法》和《性别平等法》的规定。 《劳动法》”，因为他的招聘广告中含有无正当理由的歧视性就业条件。专员意见进一步指出，“根据众所周知的事实，可以得出结论，候选人的性别和年龄对于在餐饮和商业机构工作并不具有决定性的重要性，也就是说，以下人员：男女以及20岁以下和40岁以上的人都可以负责任地、胜任地在餐饮和商业设施中从事工作"并且"在本案中，通过将性别和年龄限制确定为消除条件，实施了直接歧视反对所有有兴趣的男人这项工作，以及所有 20 岁以下和 40 岁以上的女性，因为无论从目的方面还是从其造成的后果方面来看，施加这一条件都是不合理的”

另一方面，以下专员实践中的例子非常清楚地表明，将某些类别的人置于就业领域的“特权地位”的程序从目标方面来看是有合理依据的。这是我们要实现的目标。在有关 A.Ć 投诉的程序 中。 B. 针对贸易、旅游和电信部以及公民协会“Z” B.，由于基于性别作为个人特征的歧视，申诉人收到了公民协会“Z”的通知B. 关于初级前端开发职位的再培训课程，通过检查免费参加该课程的条件，他发现只有女性可以免费参加该课程，并且该计划的部分费用是由贸易、旅游和电信部。该部的声明指出，根据《协会法》和规范协会实施的公益项目融资的条例（在本例中，该项目由协会“Z”实施），该部宣布2017年塞尔维亚共和国信息发展社会领域项目资金分配公开招标，其目标是促进女性信息通信技术职业，以及增加信息通信技术职业中的女性人数。声明还指出，2016年至2020年国家性别平等战略确定了旨在 提高妇女经济地位和劳动力市场地位的特别目标，同时作为在获得就业机会等领域的特别措施。利用现代知识和技能 计划采取的措施：鼓励和支持女孩、女孩和妇女参与可实现巨大附加值的职业教育（工程和新科学）技术）；增加女童和妇女对科学、技术、工程和数学等领域的参与，支持和促进妇女在科学技术领域取得的成就，消除这些领域对妇女的歧视。此外，塞尔维亚共和国政府通过的《2017年国家就业行动计划》指出，妇女更难雇用属于特别敏感失业类别的人员，预计应将她们纳入积极的就业政策方案和措施，使他们能够融入劳动力市场并改善生活质量。达尔杰​e表示，《宪法》、《禁止歧视法》和《性别平等法》规定，采取特别措施不视为歧视。 《性别平等法》规定，采取特别措施消除和防止男女地位不平等，实现男女机会均等，不得视为歧视或者违反权利义务平等原则。声明中指出，信息和通信技术 (ICT) 领域的女性员工仅占 20%，根据上述内容，支持该领域的女性再培训和再培训计划代表了对女性再培训计划的支持。提高妇女在信息通信技术领域地位的平权措施” 。