對人力資源部來說，回饋是一份禮物。以下是如何獲得更多信息
Posted: Tue Dec 03, 2024 10:51 am
身為人力營運領導者，我有幾個總體目標：提高員工留任率；防止潛在破壞性問題的出現；保持我們的員工健康、快樂和敬業，這樣我們才能為客戶做出出色的工作。
所有這些目標的核心是員工回饋。如果沒有 JDM 團隊開放且富有成效的溝通管道，我的工作將不可能完成。深思熟慮的回饋可以幫助我的團隊掌握需求和挑戰，強化我們認為有效的方法，告訴我們哪些方法沒有像我們想像的那樣有效，並為我們創造更好的工作場所提供寶貴的想法。
我在人力營運部門工作期間了解到，獲得良好、一致的回饋遠遠超出了每隔幾個月發送一次調查的範圍。在這篇文章中，我將討論我們如何收集回饋、我們如何對回饋做出反應以鼓勵將來更多地提供回饋，以及當我們收到我們（尚）無法採取行動的回饋時該怎麼辦。
讓我們深入挖掘吧！
新的號召性用語
我們如何收集回饋
我們有幾種收集回饋的途徑。這些包括：
每月匿名調查涵蓋不同主題：自主權、管理、福利、團隊合作、認可。我們還在這些調查期間測量了我們的 eNPS（我很高興地說，自從我們開始測量以來，我們的 eNPS 分數一直在穩步上升）。
員工簽到：人員營運團隊每年與每位員工進行一對一的會議，目的是確定可操作的趨勢和需要改進的領域。
審核報告：我們每年舉行兩次一對一會議，以獲得有關半年度審核流程的回饋。
30/60/90 天的新進員工簽到：我們會在新進員工對招募和入職流程記憶猶新時進行簽到，以了解他們對哪些方面進展順利以及哪些方面可以改進的意見。
我們如何處理回饋
在收集團隊所有可能的回饋後，我們會總結訊息，將其提交給領導團隊討論後續步驟，然後向整個團隊展示調查結果和後續步驟。即使我們不能立即對調查結果採取行動（我稍後會詳細討論），我們也會確保團隊知道這些調查結果是什麼以及我們當時不能採取行動的原因。
當然，並非所有回饋都構成趨勢；我們常聽到不屬於大多數人的意見。在這些情況下，我們努力記住，感知等於現實，需要傾聽有不同經驗的人的聲音——尤其是當這些經驗是負面的時。如果回饋是匿名提供的，我們除了在團隊環境中確認回饋之外沒有太多的追索權，這樣人們就知道他們的意見已經被聽到。如果我們夠幸運能夠面對面獲得回饋（或透過 Zoom，因為我們是一家遠距公司），我們會與員工討論情況，獲取有關情況的信息，並鼓勵他們與員工討論。才參與其中。 （如果這是一個高度敏感的問題，我們會升級給我們的高階主管。）我們也會詢問是否可以在下次談話時再次與他們聯繫。
鼓勵回饋的最佳實踐（包括未來的回饋）
在我從事人力資源工作的過程中，我學會瞭如何在當下 加拿大電話號碼數據 獲得更好的回饋並確保未來獲得良好的回饋。
當我們發送調查時，我們會安排提醒（因為人們很忙，而進行人力資源調查從來都不是他們的首要任務）。我們首先解釋為什麼要發送調查：為什麼它很重要以及我們計劃如何使用我們獲得的資訊。也許最重要的是，我們強調我們的調查是匿名的——心理安全是獲得誠實、深入的回應的關鍵，否則人們可能不太願意分享。
當我們舉行旨在徵求回饋的面對面會議時，我們確保在開始時就定下基調，提醒人們我們開會的原因、會議的目標是什麼以及是什麼（或不是）將被分享以及與誰分享。我們盡力將任何先入為主的想法留在門口，這樣我們就可以在會議中接受新的想法和想法。當我們需要更多背景資訊時，我們會傾聽並確保提出後續問題。
最後，我們總是在會議結束時感謝我們的同事。一方面，每個人的時間都很寶貴，我們很感激我們得到的時間。另一方面，據我個人經驗所知，如果員工經歷過反饋不被尊重或重視的文化，或者更糟的是反饋被用來反對的文化，那麼他們會對提供誠實的反饋感到真正的恐懼和脆弱。承認這一點，並表現出感激之情而不是防禦態度，將有助於讓你的同事放心，他們的反饋在你的文化中得到了良好、安全的掌握。
無論我們如何收集回饋，我們都需要我們的同事採取以下幾個步驟：1）我們公佈結果，包括在一對一會議中出現的調查數據和趨勢； 2）我們準確地解釋我們將如何處理這些回饋，以便團隊知道值得他們花時間來傳達它。
換句話說，回饋並不會簡單地消失——沒有比忽略第一次獲得的回饋更好的方法來削弱未來的回饋計畫並讓你的同事感到沮喪。
我們如何處理無法立即解決的回饋
也就是說，有時我們必須解釋我們無法立即採取行動。 JDM 向隊友、客戶和合作夥伴宣揚透明度，如果我們遇到由於資源限製而無法解決的回饋，我很樂意告訴人們這一點！ （儘管反饋經常涉及我們正在做的事情或近期計劃的事情，我喜歡這樣，因為這意味著我們走在正確的軌道上。）
如果這在不久的將來對業務來說不可行，我也很樂意解釋為什麼這種情況可能不會發生，但我總是對您的意見表示感謝，並讓他們知道我們會注意到這一點，以防萬一未來的情況會讓事情變得更現實。這仍然會讓雙方感到沮喪（相信我，人力資源部門很樂意對員工向我們提出的每一項很酷的倡議採取行動）——在這種情況下，我們需要記住，同理心是透明度的重要補充。
最終，徵求和接收回饋中最重要的部分是確保您將收到的每一點回饋都視為禮物。我想我們都曾經遇到過這樣的情況：我們以前的雇主覺得我們的意見沒有被重視，也沒有任何改變；這可能是他們成為前雇主的部分原因。如果您害怕發送調查時可能得到的答案，或者如果您要求提供您沒有計劃解決的信息，請退後一步，讓自己處於一個更好的位置，以更好的方式對待這些反饋尊重它應得的。
所有這些目標的核心是員工回饋。如果沒有 JDM 團隊開放且富有成效的溝通管道，我的工作將不可能完成。深思熟慮的回饋可以幫助我的團隊掌握需求和挑戰，強化我們認為有效的方法，告訴我們哪些方法沒有像我們想像的那樣有效，並為我們創造更好的工作場所提供寶貴的想法。
我在人力營運部門工作期間了解到，獲得良好、一致的回饋遠遠超出了每隔幾個月發送一次調查的範圍。在這篇文章中，我將討論我們如何收集回饋、我們如何對回饋做出反應以鼓勵將來更多地提供回饋，以及當我們收到我們（尚）無法採取行動的回饋時該怎麼辦。
讓我們深入挖掘吧！
新的號召性用語
我們如何收集回饋
我們有幾種收集回饋的途徑。這些包括：
每月匿名調查涵蓋不同主題：自主權、管理、福利、團隊合作、認可。我們還在這些調查期間測量了我們的 eNPS（我很高興地說，自從我們開始測量以來，我們的 eNPS 分數一直在穩步上升）。
員工簽到：人員營運團隊每年與每位員工進行一對一的會議，目的是確定可操作的趨勢和需要改進的領域。
審核報告：我們每年舉行兩次一對一會議，以獲得有關半年度審核流程的回饋。
30/60/90 天的新進員工簽到：我們會在新進員工對招募和入職流程記憶猶新時進行簽到，以了解他們對哪些方面進展順利以及哪些方面可以改進的意見。
我們如何處理回饋
在收集團隊所有可能的回饋後，我們會總結訊息，將其提交給領導團隊討論後續步驟，然後向整個團隊展示調查結果和後續步驟。即使我們不能立即對調查結果採取行動（我稍後會詳細討論），我們也會確保團隊知道這些調查結果是什麼以及我們當時不能採取行動的原因。
當然，並非所有回饋都構成趨勢；我們常聽到不屬於大多數人的意見。在這些情況下，我們努力記住，感知等於現實，需要傾聽有不同經驗的人的聲音——尤其是當這些經驗是負面的時。如果回饋是匿名提供的，我們除了在團隊環境中確認回饋之外沒有太多的追索權，這樣人們就知道他們的意見已經被聽到。如果我們夠幸運能夠面對面獲得回饋（或透過 Zoom，因為我們是一家遠距公司），我們會與員工討論情況，獲取有關情況的信息，並鼓勵他們與員工討論。才參與其中。 （如果這是一個高度敏感的問題，我們會升級給我們的高階主管。）我們也會詢問是否可以在下次談話時再次與他們聯繫。
鼓勵回饋的最佳實踐（包括未來的回饋）
在我從事人力資源工作的過程中，我學會瞭如何在當下 加拿大電話號碼數據 獲得更好的回饋並確保未來獲得良好的回饋。
當我們發送調查時，我們會安排提醒（因為人們很忙，而進行人力資源調查從來都不是他們的首要任務）。我們首先解釋為什麼要發送調查：為什麼它很重要以及我們計劃如何使用我們獲得的資訊。也許最重要的是，我們強調我們的調查是匿名的——心理安全是獲得誠實、深入的回應的關鍵，否則人們可能不太願意分享。
當我們舉行旨在徵求回饋的面對面會議時，我們確保在開始時就定下基調，提醒人們我們開會的原因、會議的目標是什麼以及是什麼（或不是）將被分享以及與誰分享。我們盡力將任何先入為主的想法留在門口，這樣我們就可以在會議中接受新的想法和想法。當我們需要更多背景資訊時，我們會傾聽並確保提出後續問題。
最後，我們總是在會議結束時感謝我們的同事。一方面，每個人的時間都很寶貴，我們很感激我們得到的時間。另一方面，據我個人經驗所知，如果員工經歷過反饋不被尊重或重視的文化，或者更糟的是反饋被用來反對的文化，那麼他們會對提供誠實的反饋感到真正的恐懼和脆弱。承認這一點，並表現出感激之情而不是防禦態度，將有助於讓你的同事放心，他們的反饋在你的文化中得到了良好、安全的掌握。
無論我們如何收集回饋，我們都需要我們的同事採取以下幾個步驟：1）我們公佈結果，包括在一對一會議中出現的調查數據和趨勢； 2）我們準確地解釋我們將如何處理這些回饋，以便團隊知道值得他們花時間來傳達它。
換句話說，回饋並不會簡單地消失——沒有比忽略第一次獲得的回饋更好的方法來削弱未來的回饋計畫並讓你的同事感到沮喪。
我們如何處理無法立即解決的回饋
也就是說，有時我們必須解釋我們無法立即採取行動。 JDM 向隊友、客戶和合作夥伴宣揚透明度，如果我們遇到由於資源限製而無法解決的回饋，我很樂意告訴人們這一點！ （儘管反饋經常涉及我們正在做的事情或近期計劃的事情，我喜歡這樣，因為這意味著我們走在正確的軌道上。）
如果這在不久的將來對業務來說不可行，我也很樂意解釋為什麼這種情況可能不會發生，但我總是對您的意見表示感謝，並讓他們知道我們會注意到這一點，以防萬一未來的情況會讓事情變得更現實。這仍然會讓雙方感到沮喪（相信我，人力資源部門很樂意對員工向我們提出的每一項很酷的倡議採取行動）——在這種情況下，我們需要記住，同理心是透明度的重要補充。
最終，徵求和接收回饋中最重要的部分是確保您將收到的每一點回饋都視為禮物。我想我們都曾經遇到過這樣的情況：我們以前的雇主覺得我們的意見沒有被重視，也沒有任何改變；這可能是他們成為前雇主的部分原因。如果您害怕發送調查時可能得到的答案，或者如果您要求提供您沒有計劃解決的信息，請退後一步，讓自己處於一個更好的位置，以更好的方式對待這些反饋尊重它應得的。