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首先，我认为员工股票和期权通常不应转让。如果员工出售其股票或期权，或将其作为贷款抵押，或设计任何其他交易，即他们同意在未来将自己的股票或股票收益让给其他人以换取今天的金钱，那么这会给公司带来相当大的问题。

我认为，如果创始人出售股票，他们应该为在公司工作超过一定年限的员工提供出售部分股份的机会，这是公平的。有些公司甚至在创始人自己不出售任何股份的情况下也提供员工流动性计划。但除此之外，我认为让员工等待收购或 IPO 是合理的。

其次，我认为是时候考虑其他归属想法了。初创公司的标准是 4 年，外加 1 年的悬崖期。因此，如果你在公司工作了一年，你将获得 25% 的期权，如果你在 2.5 年后离开，你将获得 62.5% 的期权。

4 年可能太短了——公司的价值通常比 10 年前更高，但它们需要更 安哥拉电子邮件列表 长的时间才能实现流动性。我见过一些初创公司提供 5 年或 6 年的归属计划。为了弥补这一点，他们提供高于市场的赠款。

我见过的另一种结构是后加权归属。例如，第一年后 10% 的授予归属，然后在接下来的几年中 20%、30%、40% 归属。同样，我知道这样做的初创公司将其与高于市场的授予挂钩，我认为这有助于他们选择真正相信公司并愿意长期留在那里的员工。（此外，拥有此类归属时间表的公司通常也会为创始人这样做。）

最后，我看到的第三种结构是一种思考进修授予的新方法。对于使用期权的公司来说，在行权价较低时尽早授予员工期权是很好的。可以给予“远期授予”——即，你可以今天给予高绩效员工进修授予，其中 1/3 立即开始归属，其余 2/3 在他们的初始授予完全归属时开始归属。这保证了他们较低的行权价，并且可能在几年后获得相对较大的授予。Asana 的 Dustin Moskovitz 做了类似的事情，我认为这非常有意义。

这些只是我看到的关于员工归属的新想法中的一小部分。但我认为它们值得考虑——默认的 4 年授予似乎不是最佳选择。