Лучшие практики для успешного процесса собеседования
Posted: Tue Dec 10, 2024 8:21 am
В среднем 50% новых сотрудников терпят неудачу в течение первых 18 месяцев. Это не всегда происходит из-за того, что вы наняли кого-то, кто не может выполнить работу, но иногда это происходит из-за того, что вы нанимаете кого-то, кто не подходит . Итак, каков хороший способ определить, подходит ли ваш кандидат для этой роли? Пересмотрите процесс собеседования. Убедитесь, что у вас есть стратегический план и цель для должности, которую вы хотите заполнить.
Собеседование не начинается и не заканчивается самим собеседованием. Процесс собеседования должен быть стратегическим, продуманным процессом, построенным как для создания целостной картины кандидата и его навыков, так и для сообщения обязанностей и ожиданий от должности. Для этого требуется много подготовки, планирования и выполнения. Вот несколько лучших практик для создания тщательного процесса собеседования:
Перед интервью
Определить роль
Для привлечения нужных кандидатов, прежде всего, описание вашей работы Бенин Список телефонных номеров должно быть предельно ясным. Расплывчатые описания и обобщенные обязанности оставляют место для неквалифицированных кандидатов, которые заполонят вашу воронку резюме, которые не соответствуют вашим потребностям. Прежде чем выставлять вакансию, тщательно подумайте, что именно вы ищете. Какие навыки требуются? Какой уровень опыта необходим для этой роли? Каковы ежедневные задачи? Продумайте все аспекты роли и будьте ясны. Чем больше кандидатов вы сможете отсеять еще до того, как они отправят резюме, тем больше вы сможете сосредоточиться на качественных кандидатах.
Соответствуйте целям вашего бизнеса
Также важно выстраивать роли вокруг ваших конкретных бизнес-целей. Каковы приоритеты вашей организации и как эта роль напрямую влияет на них? Чего вы хотели бы, чтобы эта роль достигала, и что вам нужно, чтобы эта роль достигала, и как вы объединяете эти два? Наличие руководства о том, чего вы хотите, чтобы эта работа достигала, поможет вам определить обязанности, ожидаемые от этой роли. Убедитесь, что менеджер по найму и все руководители компании, участвующие в процессе принятия решений, предоставляют информацию о своих ожиданиях и предлагают понимание того, где и как эта роль будет вписываться в организацию.
Кроме того, хорошей практикой является прозрачность и предоставление кандидату информации о том, какой вклад он внесет в компанию. Чем лучше сотрудник понимает, как его работа вписывается в бизнес и как он вносит индивидуальный вклад, тем более вовлеченным и продуктивным он, скорее всего, будет.
Соответствуйте основным компетенциям вашей компании
При составлении списка вакансий также учитывайте миссию, видение и ценности вашей организации, а также то, как ваши сотрудники должны отражать эти элементы в своем поведении и работе. Как вы можете сформулировать в объявлении о вакансии тип человека, который будет хорошо вписываться в культуру вашей компании? Обязательно включите аспекты вашей культуры, которые демонстрируют, какой кандидат, скорее всего, добьется успеха в вашей среде и захочет работать над достижением общей цели. Поиск кандидатов, которые не только способны, но и хорошо вписываются в культуру, повышает ваш показатель успешности найма и снижает текучесть кадров за счет комплектования ваших команд людьми, которые и компетентны, и чувствуют себя комфортно в своей среде.
Обучение ваших интервьюеров
Собеседование — это не просто задать несколько вопросов и оценить ответ. Подготовьте своих менеджеров по найму с типами вопросов, которые нужно задать, и как успокоить нервного кандидата. Ваши интервьюеры являются частью процесса не просто так, но это не обязательно означает, что они знают, как эффективно проводить собеседование. Предоставьте своим менеджерам руководства перед собеседованием, чтобы помочь им спланировать его заранее, и оценочные листы после собеседования, чтобы получить немедленную обратную связь о кандидате. Убедитесь, что все участники чувствуют себя комфортно и уверенно, прежде чем войти в комнату, чтобы получить наилучшие результаты.
Получите инструменты, которые помогут
Вам не обязательно делать все самостоятельно. Ищите инструменты, которые помогут автоматизировать как можно большую часть процесса. Автоматизация помогает оптимизировать, стандартизировать и ускорить утомительные аспекты процесса собеседования, оставляя вам больше времени для концентрации на стратегических частях, которые приводят к более качественному опыту для ваших кандидатов. Использование таких инструментов, как автоматизированные планировщики и текстовые напоминания, упрощает планирование встреч и общение со всеми, кто участвует в процессе. Этот набор инструментов для собеседования помогает улучшить процесс собеседования, предоставляя вам конкретные инструменты, необходимые для упрощения административных задач и согласования ваших команд по найму.
Во время интервью
Будьте готовы
После того, как вы составили свои вопросы, подготовьтесь и организуйтесь. Помните, что собеседования — это улица с двусторонним движением. Дело не только в том, что работодатель решает, подходит ли кандидат; кандидат также оценивает вас. Покажите себя с лучшей стороны, разместив свои вопросы перед собой и в определенном порядке. Внимательно следите за тем, как говорит ваш кандидат. Покажите, что вы слушаете и что вы здесь, чтобы узнать его. Дайте ему возможность задать вам вопросы в ответ. Когда кандидат чувствует, что вы открыты с ним, он, скорее всего, ответит вам тем же. В свою очередь, вы получите гораздо более эффективный, естественный разговор из обмена.
Будьте прозрачны
Также важно, чтобы вы были открыты и честны со своими кандидатами. Установите ожидания как для роли, так и для того, что человек на этой должности должен будет делать, управлять или в чем участвовать. Ваши кандидаты должны иметь четкое, целостное представление о том, как будет выглядеть повседневная работа на этой роли, чтобы они могли решить, хотят ли они видеть себя в этой роли. Чем более вы открыты, тем меньше вы оставляете места для сюрпризов, а это означает, что ваш показатель успешности найма увеличивается, потому что ожидания уже были изложены еще до первого дня.
После интервью
Не заставляйте кандидатов гадать. Незамедлительно отправьте им сообщение с благодарностью за уделенное время и установите ожидания относительно следующих шагов и предполагаемых сроков. В среднем предложение о работе занимает более четырех недель , поэтому важно, чтобы ваши кандидаты знали, что происходит, пока они ждут. Сообщите им, на какой стадии процесса найма вы находитесь — как долго вы будете проводить собеседования? Сколько раундов собеседований они могут ожидать? Должен ли ваш HR проходить процесс проверки? Если вы не сообщите своим кандидатам, что они все еще рассматриваются, они могут подумать, что вы выбрали других кандидатов для найма или разочароваться из-за отсутствия коммуникации и выбрать другое предложение о работе.
Собеседование не начинается и не заканчивается самим собеседованием. Процесс собеседования должен быть стратегическим, продуманным процессом, построенным как для создания целостной картины кандидата и его навыков, так и для сообщения обязанностей и ожиданий от должности. Для этого требуется много подготовки, планирования и выполнения. Вот несколько лучших практик для создания тщательного процесса собеседования:
Перед интервью
Определить роль
Для привлечения нужных кандидатов, прежде всего, описание вашей работы Бенин Список телефонных номеров должно быть предельно ясным. Расплывчатые описания и обобщенные обязанности оставляют место для неквалифицированных кандидатов, которые заполонят вашу воронку резюме, которые не соответствуют вашим потребностям. Прежде чем выставлять вакансию, тщательно подумайте, что именно вы ищете. Какие навыки требуются? Какой уровень опыта необходим для этой роли? Каковы ежедневные задачи? Продумайте все аспекты роли и будьте ясны. Чем больше кандидатов вы сможете отсеять еще до того, как они отправят резюме, тем больше вы сможете сосредоточиться на качественных кандидатах.
Соответствуйте целям вашего бизнеса
Также важно выстраивать роли вокруг ваших конкретных бизнес-целей. Каковы приоритеты вашей организации и как эта роль напрямую влияет на них? Чего вы хотели бы, чтобы эта роль достигала, и что вам нужно, чтобы эта роль достигала, и как вы объединяете эти два? Наличие руководства о том, чего вы хотите, чтобы эта работа достигала, поможет вам определить обязанности, ожидаемые от этой роли. Убедитесь, что менеджер по найму и все руководители компании, участвующие в процессе принятия решений, предоставляют информацию о своих ожиданиях и предлагают понимание того, где и как эта роль будет вписываться в организацию.
Кроме того, хорошей практикой является прозрачность и предоставление кандидату информации о том, какой вклад он внесет в компанию. Чем лучше сотрудник понимает, как его работа вписывается в бизнес и как он вносит индивидуальный вклад, тем более вовлеченным и продуктивным он, скорее всего, будет.
Соответствуйте основным компетенциям вашей компании
При составлении списка вакансий также учитывайте миссию, видение и ценности вашей организации, а также то, как ваши сотрудники должны отражать эти элементы в своем поведении и работе. Как вы можете сформулировать в объявлении о вакансии тип человека, который будет хорошо вписываться в культуру вашей компании? Обязательно включите аспекты вашей культуры, которые демонстрируют, какой кандидат, скорее всего, добьется успеха в вашей среде и захочет работать над достижением общей цели. Поиск кандидатов, которые не только способны, но и хорошо вписываются в культуру, повышает ваш показатель успешности найма и снижает текучесть кадров за счет комплектования ваших команд людьми, которые и компетентны, и чувствуют себя комфортно в своей среде.
Обучение ваших интервьюеров
Собеседование — это не просто задать несколько вопросов и оценить ответ. Подготовьте своих менеджеров по найму с типами вопросов, которые нужно задать, и как успокоить нервного кандидата. Ваши интервьюеры являются частью процесса не просто так, но это не обязательно означает, что они знают, как эффективно проводить собеседование. Предоставьте своим менеджерам руководства перед собеседованием, чтобы помочь им спланировать его заранее, и оценочные листы после собеседования, чтобы получить немедленную обратную связь о кандидате. Убедитесь, что все участники чувствуют себя комфортно и уверенно, прежде чем войти в комнату, чтобы получить наилучшие результаты.
Получите инструменты, которые помогут
Вам не обязательно делать все самостоятельно. Ищите инструменты, которые помогут автоматизировать как можно большую часть процесса. Автоматизация помогает оптимизировать, стандартизировать и ускорить утомительные аспекты процесса собеседования, оставляя вам больше времени для концентрации на стратегических частях, которые приводят к более качественному опыту для ваших кандидатов. Использование таких инструментов, как автоматизированные планировщики и текстовые напоминания, упрощает планирование встреч и общение со всеми, кто участвует в процессе. Этот набор инструментов для собеседования помогает улучшить процесс собеседования, предоставляя вам конкретные инструменты, необходимые для упрощения административных задач и согласования ваших команд по найму.
Во время интервью
Будьте готовы
После того, как вы составили свои вопросы, подготовьтесь и организуйтесь. Помните, что собеседования — это улица с двусторонним движением. Дело не только в том, что работодатель решает, подходит ли кандидат; кандидат также оценивает вас. Покажите себя с лучшей стороны, разместив свои вопросы перед собой и в определенном порядке. Внимательно следите за тем, как говорит ваш кандидат. Покажите, что вы слушаете и что вы здесь, чтобы узнать его. Дайте ему возможность задать вам вопросы в ответ. Когда кандидат чувствует, что вы открыты с ним, он, скорее всего, ответит вам тем же. В свою очередь, вы получите гораздо более эффективный, естественный разговор из обмена.
Будьте прозрачны
Также важно, чтобы вы были открыты и честны со своими кандидатами. Установите ожидания как для роли, так и для того, что человек на этой должности должен будет делать, управлять или в чем участвовать. Ваши кандидаты должны иметь четкое, целостное представление о том, как будет выглядеть повседневная работа на этой роли, чтобы они могли решить, хотят ли они видеть себя в этой роли. Чем более вы открыты, тем меньше вы оставляете места для сюрпризов, а это означает, что ваш показатель успешности найма увеличивается, потому что ожидания уже были изложены еще до первого дня.
После интервью
Не заставляйте кандидатов гадать. Незамедлительно отправьте им сообщение с благодарностью за уделенное время и установите ожидания относительно следующих шагов и предполагаемых сроков. В среднем предложение о работе занимает более четырех недель , поэтому важно, чтобы ваши кандидаты знали, что происходит, пока они ждут. Сообщите им, на какой стадии процесса найма вы находитесь — как долго вы будете проводить собеседования? Сколько раундов собеседований они могут ожидать? Должен ли ваш HR проходить процесс проверки? Если вы не сообщите своим кандидатам, что они все еще рассматриваются, они могут подумать, что вы выбрали других кандидатов для найма или разочароваться из-за отсутствия коммуникации и выбрать другое предложение о работе.