您可以透過參加以下活動來尋找外部人才：
社交活動；
加入 LinkedIn 上的行業群組，並將組織的新聞作為新聞源推送，祝賀關鍵成員實現職業里程碑，或祝他們生日快樂；
研究生院和路演等招募活動；
透過鼓勵員工推薦計劃，讓他們在自己的管道中分享任何工作，並對推薦高素質人才的人給予獎勵，充分利用您現有的聯繫。
4.評估未來招募需求的人才
一旦建立了人才庫，下一步就是評估他們填補關鍵職位的潛力。可以透過 歐洲手機號碼列表 回答以下一些問題，根據定性和定量需求進行評估：
為了在不久的將來在關鍵職位上取得成功，候選人需要哪些特殊的技能和專業知識？
他們在不久的將來可能面臨哪些挑戰？
哪些經驗可以幫助他們克服這些挑戰？
他們需要獲得哪些具體知識才能成功？
透過與招募委員會和高階主管討論來回答這些問題，並在評估人才庫中的候選人時參考他們。
5. 解決技能差距並提供持續的發展培訓機會
一旦您評估了未來招募需求的人才，建立人才庫的過程就不會結束。這是一個持續的過程，需要不斷升級人才隊伍，以便在不久的將來在關鍵職位上取得成功。
制定一個計劃，透過該計劃，您可以識別技能差距，並透過持續培訓糾正他們的技能，以實現進一步發展。這可以藉助跨職能經驗、國內和全球內部分配機會以及內部和外部輔導來完成。
您力發展計劃或開展專門的高階主管培訓計劃。在設計該計劃時，請確保您建立一個可以廣泛傳播的品牌形象，以便所有參與者都了解該計劃。這是讓您的雇主品牌脫穎而出的最佳方式之一，它可以成為吸引未來人才加入您的組織的關鍵因素。
6. 設定關鍵績效指標並監控人才儲備策略的整體接受度
在為人才庫提供成功的培訓機會後，最後一步是評估人才庫策略的整體接受度。這可以藉助不同領域的 KPI 來完成。
例如;如果您想衡量您的雇主品牌在創建人才庫方面的有效性，您可以透過衡量關鍵職位收到的主動表達興趣的數量來實現。如果您想衡量發展計畫的有效性，可以透過衡量員工流動率來完成。
養成每季、半年或每年回顧一次結果的習慣。根據結果，您可以調整模型，以確保您的人才庫繼續對您的業務需求產生重大影響。
結論
培養人才是一個持續的過程。即使您認為您的組織有足夠的候選人，也不要停止。永遠思考未來。在與新候選人取得聯繫的過程中，你永遠不知道什麼時候會成功。
關於作者
Shiv Kumar Pandey 是Talentnow RecruitX的行銷主管，Talentnow RecruitX 是針對招聘機構的領先申請人追蹤系統，擁有來自全球各地的 1000 多家客戶。 Shiv 專門從事技術行銷，並撰寫有關招募技術各個方面的文章。
